İşten Çıkarılma Sonucu Başlatılan İşe İade Sürecinde Dikkat Edilmesi Gereken Bazı Hususlar

İşe iade davasının konusu nedir?

İşe iade davası, esasen iş güvencesi ihlal edilen işçinin “geçersiz bir nedenle” iş akdinin sonlandırıldığının tespitini konu alır. Bu bakımdan davanın asıl konusu işçiye belli bir miktar para ödenmesi değil, işçinin iş güvencesinin ihlal edildiğinin tespit edilmesidir. İşçinin alacakları farklı bir davanın konusudur. Kısacası işe iade davasının konusu, haksız yere işten çıkartılan işçinin işe geri dönme talebiyle mahkemeye başvurmasından ibarettir. İşçiye bir miktar paranın ödenmesi ancak bu dava sürecinin sonunda belirli şartların gerçekleşmesiyle mümkün olabilir. Bu ödemenin gerçekleşmesi, işçinin sağlayacağı bazı şartlara ve işverenin tutumuna bağlıdır. O nedenle işe iade davasının şartları ve işe iade davası nasıl yürütülür bilmek oldukça önemlidir.

İş güvencesi nedir? İş güvencesi şartları nelerdir?

İş güvencesi, işverenin iş akdini sona erdirme hakkını kısıtlar. Bir başka deyişle, iş güvencesi nedeniyle iş veren iş akdini keyfine göre sona erdirme imkanını yitirir. İş güvencesi sayesinde işçi ancak geçerli bir sebebe dayanılarak ve belirli usuller çerçevesinde işten çıkarılabilir. İşveren, işçiyi tamamen keyfi sebeplerle işten çıkartamaz, çıkartmasının birtakım hukuki sonuçları olur. Böyle bir durumda işçinin iş güvencesinden doğan hakları ihlal edilmiş olur ve işe iade davası açılabilir. İş güvencesine sahip olmak ve işe iade davası açmak için çalışılan işyerinin bazı şartların bulunması gerekir. Bu beş şartı inceleyecek olursak;

1)          İşyerinde en az 30 işçinin çalışması gerekir. 30 işçi çalışıp çalışmadığı belirlenirken yalnızca, işçinin fiilen çalıştığı işyeri değil işverenin aynı işkolundaki başkaca işyerleri de hesaba katılır. Örneğin bir işçi, bir giyim mağazasının Çorlu şubesinde çalışırken işten çıkarıldığı kendisine tebliğ edildiyse ve bu işçi işe iade davası açmışsa, işverenin sahip olduğu tüm giyim mağazaları “30 işçi” hesabına dahil edilir. Dolayısıyla örneğin Çorlu şubesinde yalnızca 5 kişi çalışıyorken imalathanede 40 işçi varsa, “30 işçi” şartı sağlanmış olur. Benzer şekilde, işçi örneğin “dağıtım bölümünde 3 kişi çalıştığı” gerekçesiyle işe iade hakkından mahrum edilemez. İş yerinin tüm bölümlerinde çalışan işçiler bu hesaba dahil edilir. Burada alt işverenlik ve muvazaalı olarak işçi sayısını düşük göstermeye dair durumlarda iş güvencesinin olduğunu ispat etmek elzemdir.

2)         İşçi işyerinde en az 6 aydır çalışıyor olmalıdır (yer altında çalışan işçi için bu şart zorunlu değildir). İşçinin sigorta işe giriş bildiriminin hiç yapılmamış veya geç yapılmış olması hallerinde aksinin ispatı elzemdir.

3)        İşçi ile işveren arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi bulunmalıdır. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler kural olarak işe iade davası açamaz. Ancak bu durumda işverenin belirli süreli iş sözleşmesi yapma şartlarına sahip olup olmadığı veya sözleşmenin belirsiz süreliye dönüşüp dönüşmediği de incelenmelidir.

4)          Davayı açan işçi işveren vekili olmamalıdır. İşe iade davası açmak isteyen işçi, işyerinin bütününü sevk ve idare etmemeli, özellikle başka işçileri işe alma veya işten çıkarma yetkisi bulunmamalıdır. Dava açmak isteyen işçi ekip lideri, koordinatör, müdür gibi unvanlara sahip olabilir veya diğer işçilerin vardiya amiri olabilir. Bu durum dava açmaya engel değildir. Önemli olan husus işçinin unvanı ne olursa olsun işyerinin bütününü yönetecek ve işçi alıp-çıkarma yetkisine sahip olacak kadar yüksek bir yetkisinin olmamasıdır. Aksi takdirde işçi “işveren vekili” sayılır ve iş güvencesinden yararlanamaz.

    5)    İş akdi geçerli bir sebeple feshedilmemiş olmalıdır. İş güvencesi ve işe iade davası “işçinin asla işten çıkarılamayacağı” anlamına gelmez. İşveren “geçerli sebebe” sahip ise işçiyi işten çıkartabilir. Bu sebeplerin ne olduğu İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Buna göre işveren ancak işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılması gerektiğini hükmetmektedir. İşveren işçiye imzalattığı işten çıkış bildirgesinde bu sebeplerin gerçekleştiğini yazmış olabilir. Bu durum işe iade davası açılmasına engel teşkil etmez yargılama esnasında aksinin ispat edilmesi mümkündür. İş kanunu aynı zamanda hangi sebeplerin “geçerli sebep” sayılmayacağına dair örnekler de vermiştir. Buna göre; sendika faaliyeti, hamilelik, evlilik, doğum yapma, dini inanç veya inançsızlık, siyasi görüş, ırk, işveren aleyhine tanıklık etmek veya davacı olmak gibi sebeplerle işveren işçiyi işten çıkartamaz. O nedenle, işverenin geçerli sebebe sahip olup olmadığını ispat etmek yargılama esnasında son derece önemlidir. Ortada bir geçerli fesih sebebi bulunduğunu işverenin ispat etmesi gerekir (İş Kanunu m. 20/II).

İşveren Geçerli Sebebe Sahip Olsa Bile Fesih Belirli Bir Usulde Yapılmalıdır

Son olarak, işveren geçerli bir şarta sahip olsa bile bazı durumlarda yine de işçinin iş güvenliği ihlal edilmiş sayılır. Örneğin, İş Kanunu m. 19 uyarınca feshin yazılı yapılması ve fesih sebeplerinin işçiye açık ve net bir şekilde belirtilmiş olması gerekir. Ek olarak, özellikle işçiyi “performans yetersizliği, verim eksikliği, düşük performans” gibi sebeplerden dolayı işten çıkarmak isteyen işveren mutlaka işçinin savunmasını almak zorundadır. Benzer şekilde, işçiyi davranışlarından ötürü işten çıkarmak isteyen işveren de işçinin savunmasını almak zorundadır.

Nihayet,  fesih işverenin başvuracağı en son çare olmalıdır. Eğer işveren bakımından işçiyi işten çıkarma dışında başka bir çözüm yolu mevcut ise (örneğin işçiyi başka bir pozisyonda ve biçimde çalıştırmak gibi) işveren işçiyi işten çıkartmamalıdır. Aksi takdirde işçinin iş güvencesi ihlal edilmiş sayılır.

İş akdinin feshinde haklı sebep ve bunun işe iade hakkına etkisi

Yukarıda saymış olduğumuz tüm şartlara ek olarak, işverenin iş kanununda yazılı “haklı sebeplerden birine” de sahip olmaması gerekir. Haklı sebep kavramı, “geçerli sebepten” çok daha ağır halleri ifade eder. Örneğin işçinin; başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması, işverene veya onun bir aile üyesine hakaret etmesi, işyerinde hırsızlık yapması gibi hallerde işveren işçiyi çıkartmak için haklı sebebe sahip olur. Haklı sebeplerin neler olduğuna ilişkin diğer haller de İş Kanunu m. 25 hükmünde  düzenlenmiştir.

Haklı sebeple işten çıkartılan işçi işe iade davası açamaz. O nedenle dava açarken işverenin haklı bir sebebinin olup olmadığına dikkat etmek son derece önemlidir, aksi takdirde dava reddedilebilir. Uygulamada bu nedenle işverenler genellikle haklı sebebe dayanarak işçiyi işten çıkarttığını iddia etmekte ve işçiye baskı kurarak bu doğrultuda bazı belgeler imzalatmaktadır. Ancak işverenin işçiye imzalattırdığı işten çıkış bildirgesinde “haklı sebebe dayandığını” belirtmesi bağlayıcı olmaz. İşverenin haklı sebebe sahip olmadığını dava esnasında ispat etmek mümkündür. Bu bakımdan, işçinin işten çıkarıldığı her durumda iş güvencesinin şartlarının mümkün olup olmadığı araştırılmalı, bunlara ek olarak işçinin haklı sebeple çıkartıldığı iddiasının da araştırılması gerekir.

İşe İade Davasında Arabuluculuk Süreci

İşe iade davası açmak isteyen işçi, kanun hükmü gereği öncelikle arabuluculuğa başvurmak zorundadır. İşçi, arabuluculuğa başvurmadan dava açamaz. Ek olarak, arabuluculuğa başvurma hakkını kullanmak süreye tabidir, sürenin geçmemiş olmasına özen göstermek gerekir. Çünkü İş Kanunu’na göre “fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren” bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. O nedenle işe iade davası açmak isteyen işçinin süratle hareket etmesi ve sürelere özen göstermesi gerekir.

İşe İade Davasında Yargılama Süreci

Arabuluculuk sürecinde taraflar anlaşamayacak olursa işçinin işe iade davası açması gerekir. Burada da yine işçinin sürelere dikkat etmesi gerekir. Çünkü işe iade davası, İş Kanunu m. 20 gereği arabuluculuk (anlaşmama) son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Yargılama süreleri, (tüm davalarda olduğu gibi) davaya konu olayın özellikleri, mahkemenin iş yükü ve dosyaya etki edecek başka sebeplerden ötürü değişiklik göstermektedir. Önemli olan husus, yargılamada vakit kaybına sebep olacak hatalarda bulunmamak ve yargılamaya konu işlemleri zamanında gerçekleştirmektir. Bu nedenle yargılamanın istinaf aşaması da dahil olmak üzere davanın takibine özen gösterilmesi gerekir.

İşe İade Davasının Sonucu: İşe Geri Dönme veya Tazminat

İşe iade davasının kazanılmasının ardından işçi işe geri dönme isteğiyle ilgili olarak iş verene başvurmak zorundadır. Fakat bu hak da süreye bağlıdır. İşçi, işe iade davasının kararının kesinleşmesinden itibaren 10 gün içinde işverene başvurmak zorundadır. Eğer işçi 10 gün içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır.

İş Kanunu m. 21 hükmü oldukça net bir şekilde işe iade talebinde bulunulması halinde olacakları açıklamaktadır: İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Buna “işe başlatmama tazminatı” da denmektedir.

Görüldüğü üzere davanın sonunda işçi hemen (doğrudan) bu tazminata hak kazanmaz. Öncelikle işe dönmeye hazır olduğuna dair işverene başvurması gerekir. İşveren işçinin bu başvurusuna rağmen işçiyi işe başlatmazsa işçi o zaman tazminata hak kazanır. Nitekim mahkeme, işçinin işe geri alınması (işe iade edilmesi) gerçekleşmezse işverenin ödeyeceği tazminatı da kararda belirtir. O nedenle, işe iade davası sonunda işçinin işe dönmeye hazırlıklı olması gerekir. Eğer işçi davayı kazanmış olsa da 10 gün içerisinde işe iade edilmek için işverene başvurmazsa bu tazminata da hak kazanamaz veya işveren işçinin işe dönme başvurusunu kabul edip onu geri başlatırsa yine işe başlatmama tazminatı ödenmez. Ancak bu işe başlatmanın samimi olması, örneğin sırf işçiye tazminat ödememek adına ve onu istifaya zorlayacak koşullar içinde çalışmaya zorlamak için işe başlatmamalıdır. O nedenle, işe iade başvurusunun gerçekleştirilmesi ve başvurunun sonucunun takip edilmesi son derece önemlidir. Belirtmek gerekir ki uygulamadaki tecrübemiz, genellikle işverenlerin işe iade talebini reddettiği ve tazminat ödemeyi tercih ettiği yönündedir.

Son olarak, kanun metninde “en az 4 en çok 8 aylık maaş” olarak tarif edilen bu tazminatın kesin tutarına hükmedilirken özellikle işçinin o iş yerinde kaç yıl boyunca çalıştığına bakılır.

İşçiye Boşta Geçen Süre Tazminatının Ödenmesi

İşe iade davası sonunda alınabilecek bir diğer tazminat da “boşta geçen süre tazminatı” olarak anılan diğer tazminat türüdür. Buna göre işçiye Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

Kıdem Tazminatı, İhbar Tazminatı ve Diğer İşçilik Alacaklarının Durumu

Yukarıda belirttiğimiz üzere işe iade davasının konusu kural olarak tazminat değildir. Özellikle de kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti ve benzeri işçilik alacakları için ayrıca dava açılması gerekir. Ayrıca, eğer işveren işçiyi çıkarırken peşin olarak kıdem ve ihbar tazminatı ödemişse, ancak daha sonra işçi işverene karşı işe iade davasını kazanmışsa bu tutarlar işçiye yapılacak ödemeden mahsup edilir. Yani işçi, hem kendisine ödenen kıdem ve ihbar tazminatını hem de işe iade davası sonucu gündeme gelebilecek tazminatları elinde tutamaz. Kıdem ve ihbar tazminatı tutarı, işçiye işe iade kapsamında ödenecek olan bedelden mahsup edilir.

İşe İade Davası Sürerken İşçinin Başka Yerde Çalışması veya İşsizlik Sigortası Alması

Normal şartlar altında işe iade davası ile işçinin bir an önce işe dönmesi sağlanmalıdır. Fakat işe iade davaları uygulamada uzun sürebilmektedir. Bu nedenle dava esnasında işçiden başka hiçbir işte çalışmamasını ve sadece bu davanın sonucunu beklemesini istemek mümkün değildir. Bu bakımdan, işe iade davası görülürken işçinin başka bir işte çalışmasında sakınca bulunmaz; işçi dava esnasında başka bir işte çalışsa da işe iade talebinde bulunabilir. Burada önemli olan husus işçinin dava sonunda işverene işe geri dönmek için talepte bulunmasıdır. Bir başka deyişle, işçi samimi bir şekilde işe geri dönmek istemelidir. İşçi başka bir yerde çalışırken işe iade davasını kazanırsa ve davayı kazandıktan sonra on gün içinde işverene başvurmaz veya başvurusu kabul edilmesine rağmen eski iş yerinde çalışmaya başlamazsa işe iadenin sonuçlarından yararlanamaz. O nedenle dava sürecinin ve sonrasının yönetilmesindeki bu inceliklere dikkat etmek gerekir.

Benzer şekilde, işe iade davası sürerken işçinin işsizlik sigortasına başvurması da mümkündür. Fakat işe iade davası kazanılır ve boşta geçen süre için işçiye tazminat verilecek olursa o aylar için aldığı işsizlik sigortası ödemesini işçinin geri vermesi gerekir. Çünkü işçi, bu aylarda tıpkı çalışmış gibi ücret ödemesine hak kazanmıştır.